MANAJEMEN MOTIVASI

MANAJEMEN MOTIVASI

Oleh

Hida Tazkiatul Muktafa

(NIM:1144030034)

E-Mail : hidatazkiaa15@gmail.com

A.    Kompetensi Dasar

Mahasiswa mampu memahami manajemen motivasi, serta mampu mengaplikasikannya dalam kehidupan berorganisasi.

B.     Materi

1.      Pendahuluan

Pada ilmu manajemen pembahasan mengenai motivasi memiliki posisi yang penting. Hal ini dikarenakan konsep motivasi dapat memberi pengaruh dan dampak yang besar bagi kemajuan serta pergerakan suatu perusahaan atau sebuah organisasi di masa depan. Pada awal berdirinya sebuah organisasi atau perusahaan atau bahkan di saat organisasi/perusahaan tersebut mengalami permasalahan maka motivasi memiliki kedudukan yang penting dan dibutuhkan sebagai bagian yang mampu mengatasi semua itu.[1]

Tingkah laku manusia itu hakikatnya adalah berorientasi pada sebuah tujan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dipacu oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Suatu dasar dari dari setiap perilaku adalah kegiatan. Sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan.

Bagaimana seorang manajer bisa memahami, menduga, dan bahkan mengendalikan aktivitas-aktivitas seseorang yang dikerjakan pada saat tertentu? Untuk hal ini sebagai seorang manajaer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan seseorang yang mengundangnya untuk mau mengerjakan suatu aktivitas tertentu.[2]

2.      Pengertian Motivasi

Menurut Kanfer, motivasi (motivation) merupakan sebuah kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dan tujuan dari perilaku seseorang, besarnya usaha dari seseorang dan level ketagaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.

Definisi motivasi diatas memiliki beberapa point penting yang dapat dipaparkan sebagai berikut.

a.      Arah dan tujuan perilaku seseorang menyatakan berbagai kemungkinan pilihan perilaku yang dapat dipilih oleh seseorang.

b.      Besarnya upaya, menunjukkan sampai sejauh mana upaya orang tersebut untuk menggapai suatu tujuan atau pencapai suatu hasil. Tingkat upaya ini juga akan menunjukkan intensitas dari dorongan (drive) atau acuan yang dimiliki seseorang untuk mencapai suatu keinginan atau hasil tertentu.

c.       Level ketegaran, memberikan arti bahwa apakah seseorang pada saat menghadapi sebuah masalah atau sebuah rintangan akan tetap berusaha mengatasinya, akan berusaha menyelesaikan masalahnya ataukan menyerah.[3]

Pengertian motivasi menurut Santoso Suroso adalah motivsai merupakan suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan sebuah landasan untuk seseorang dalam bertindak dengan suatu cara yang diarahkan kepada sebuah tujuan tertentu yang spesifik (specific goal directed way)[4]

Sedangkan menurut Deslen G (2003) :

“motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.”[5]

3.      Teori Motivasi

a.    Expectancy Theory (Teori Ekspektansi).

Teori ini diformulasikan oleh Victor Vroom pada tahun 1960-an. Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang besar pada saat orang tersebut meyakini bahwa tingkat usaha yang besar akan menuju pada sebuah pencapaian kinerja yang tinggi, dan dengan demikian akan mengarah kepada pencapaian hasil yang diinginkan. Dalam teori ekspektasi terdapat tiga faktor yang akan menentukan motivasi seseorang, yakni: ekspektansi, instrumentalitas (instrumentality), dan valensi (valence).[6]

 

Gambar 1.1

Ekspektansi, Instrumentalitas, dan Valensi[7]

Menurut Handoko (1996) ada beberapa ahli yang mengemukakan bahwa ada beberapa pendapat mengenai kebutuhan atau kepuasan (motivasi) diantara sebagai berikut :

a.       Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow (Maslow Need).

Kebutuhan adalah sesuatu yang sangat diperlukan untuk bertahan hidup atau mempertahankan kesejahteraan. Teori kebutuhan menerangkan bahwa dalam memotivasi seseorang supaya bersedia memberikan input terbaik adalah dengan mengidentifikasi kebutuhan apa yang ingin dipuaskan melalui pekerjaan yang ia lakukan dan manajer perusahaan harus memastikan bahwa orang tersebut akan menerima hasil yang dapat memuaskan kebutuhannya pada saat ia menunjukkan kinerja yang tinggi dan membantu pencapaian tujuan perusahaan. Inti dari teori kebutuhan adalah bahwa seseorang akan termotivasi untuk mendapatkan hasil yang memuaskan kebutuhannya.

 

Gambar 1.2

Proses Motivasi

b.      Teori Penetapan Tujuan oleh Ed Locke dan Gary Latham

Menurut teori penetapan tujuan ini, tujuan yang ingin di capai oleh setiap anggota dalam sebuah organisasi merupakan sebuah penentu utama motivasi mereka dan berbagai macam kinerja yang mereka tunjukkan.[8]

c.       Teori Motivasi Prestasi McClelland

Menurut McClelland,

 “seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia ini menurut McClelland, yakni kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan berafilisiasi, dan kebutuhan untuk kekuasaan. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja”.[9]

d.      Teori keadilan dalam motivasi menurut J Staky Adams.[10]

Teori Ekuitas/Keadilan (Equity Theory) merupakan teori motivasi yang memusatkan  kajiannya kepada persepsi yang dimiliki seseorang mengenai adil tidaknya hasil yang dia dapat secara relatif dibandingkan dengan input yang mereka berikan pada pekerjaan. Hal yang dapat disimpulkan dari teori ekuitas adalah bahwa orang akan termotivasi untuk memberikan input secara terus-menerus bagi perusahaan apabila keadilan terjadi.

4.      Penerapan Teori Motivasi

a.    Penerapan Teori Motivasi Abraham Maslow

1)   Tindakan yang dilakukan organisasi

ü  Memberi imbalan finansial (upah, gaji) yang sesuai dengan hasil karyanya dalam bekerja.

ü  Memberi identitas organisasi pada setiap anggota, agar karyawan dapat merasa dirinya sebagai anggotanya.

ü  Memberikan apresiasi berupa imbalan atau hadiah atas prestasi yang dicapai.

2)   Tindakan yang dilakukan oleh pemimpin

ü  Memastikan anggotanya mendapat imbalan sebagai hak mereka.

ü  Memastikan bahwa mereka mengerti peraturan dan program organisasi.

ü  Memberikan apresiasi kepada anggota yang berprestasi berupa pujian atau materi.

b.      Penerapan Motivasi dari J. Staky Adams

Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai watak untuk membandingkan dirinya dengan orang lain. Orang akan membandingkan segala yang mereka miliki dengan apa yang orang lain miliki. Persepsi bahwa ada ketidakadilan dalam kompensasi ditempat kerja akan sangat berpengaruh terhadap motivasi untuk melakukan pekerjaan.

Tiga cara yang dapat dilakukan dalam menangani kehilangan motivasi adalah sebagai berikut:

1)      Menganalisa penyebab hilangnya motivasi. Bisa dengan cara berkomunikasi atau berdialog dengan anggota yang terlihat hilang mitivasi dalam dirinya.

2)      Mendorong kerjasama. Salah satu cara untuk mengubah pertentangan diantara staff adlah dengan menempatkan mereka dalam sebuah tim. Cara yang lain adalah dengan cara menukar posisi mereka agar mengetahui beban kerja satu sama lain.

3)      Berikan anggota staff konseling. Untuk menangani berbagai macam masalah yang ada di setiap anggota adalah dengan menyediakan seseorang yang mampu menjadi pendengar yang baik bagi mereka. Agar semua beban dan masalah yang mereka miliki berkurang sedikit demi sedikit dengan berkomunikasi.[11]

5.      Fungsi dan Tujuan Manajemen Motivasi

Berikut adalah fungsi manajemen motivasi, diantaranya:

a.       Memberikan kekuatan secara psikologis untuk menentukan arah dari perilaku seseorang.

b.      Mendorong seseorang guna mencapai suatu hasil tertentu.

c.       Membuat seseorang mampu menghadapi rintangan dan mengatasi masalah yang ia miliki.

d.      Memanfaatkan motivasi untuk menghasilkan kinerja karyawan yang baik.

e.       Memberikan kontribusi kepada efesiensi organisasi, efektivitas organisasi dan pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

Tujuan manajemen motivasi, diantaranya:

a.       Menentukan arah perilaku seseorang.

b.      Mencapai tujuan organisasi dengan efektif.

c.       Menghasilkan kinerja karyawan yang baik.

d.      Seseorang terdorong dalam mencapai suatu hasil tertentu.

6.      Faktor-faktor yang Menimbulkan Motivasi

Ø  Intrinsically Motivated Behavior

Perilaku yang dimotivasi secara intrinsik (intrinsically motivated behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal dari diri mereka sendiri dan kepuasan dalam melakukan pekerjaan mereka sendiri.

Ø  Extrinsically Motivated Behavior

Perilaku yang dimotivasi secara eksrinsik (extrinsically motivated behavior) merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material (upah), imbalan sosial, atau untuk menghindari hukuman.[12]

7.      Solusi dalam Mengatasi Masalah di Bidang Motivasi

Secara umum ada beberapa solusi yang dapat diterapkan untuk mengatasi beberapa masalah di bidang motivasi, diantaranya yaitu:

a.       Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung ke arah pembentukan situasi dan kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai, dan menempatkan rasa simpati kepada mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik.

b.      Seorang pemimpin yang bijaksana menghidari bahasa-bahasa dan perintah yang bersifat atau memungkinkan untuk timbulnya sebuah konflik.

c.       Para pimpinan dan karyawan selalu berfikir positif.

d.      Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan apresiasi karena itu akan membangkitkan semangat dan akan menempatkan dirinya sebagai orang yang dihargai atas kerja keras yang telah dilakukan.[13]

C.    Ringkasan

Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai tujuan. Keinginan itu istilah lainnya adalah motivasi. Oleh karena itu, motivasi adalah pendorong supaya seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya.

Kekuatan sebuah motivasi bagi seseorang itu bisa berubah kapan saja. Perubahan tersebut terjadi karena adanya kepuasan kebutuhan, maksudnya yaitu apabila seseorang sudah mendapatkan kepuasan atas apa yang dibutuhkannya maka motivasi itu sedikit demi sedikit akan pudar dan hilang. Penyebab lainnya adalah terhalangnya pencapaian dalam memuaskan kebutuhan, maka sesseorang akan mencoba mencari cara lain untuk memuaskannya, sampa tujuan tersebut tercapai. Selain dua penyebab diatas penyebab lainnya yaitu, perbedaan kognisi, frustasi, dan karena kekuatan motivasi itu bertambah.

D.    Daftar Pustaka

Fahmi, Irham. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung : CV. Alfabeta. 2012.

R.Jones, Gareth dan Jennifer M. George. Essentials of Contemporary Management, Second Edition. McGraw Hill. 2007.

Solihin, Ismail.  Pengantar Manajemen. Jakarta : Erlangga. 2009.

Suroso, Santoso. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit; Suatu Pendekatan Sistem. Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC, 2003.

Subroto, Agus dan M Nasikh. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : STIE Indonesia Malang. 2009.

Toha, Miftah. Perilaku Organisasi, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. 2012.

E.     Tugas dan Soal

1.      Mengapa mempelajari manajemen motivasi itu penting?

2.      Mengapa manajer perlu memotivasi anggotanya?

---

[1] Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi, (Bandung : CV. Alfabeta, 2012), hlm 142

[2] Miftah Toha, Perilaku Organisasi, (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2012), hlm 207

[3] Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, (Jakarta : Erlangga, 2009), hlm 152

[4] Santoso Suroso, Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit; Suatu Pendekatan Sistem (Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC, 2003), hlm 69

[5] Agus Subroto dan M Nasikh, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang : STIE Indonesia Malang, 2009), hlm 104

[6] Ismail Solihin, Ibid, hlm 156

[7] Gareth R.Jones dan Jennifer M. George, Essentials of Contemporary Management, Second Edition (McGraw Hill, 2007) hlm 325

[8] Ismail Solihin,. Ibid, hlm 159

[9] Miftah Toha,. Ibid, hlm 237

[10] Agus Subroto dan M Nasikh,. Ibid, hlm 105

[11] Agus Subroto dan M Nasikh,. Ibid,  hlm 118

[12] Ismail Solihin,. Ibid, hlm 154

[13] Irham Fahmi,. Ibid, hlm 157